Сокращение по разным причинам численности занятых, прежде всего квалифицированных кадров в высокотехнологичных и наукоёмких отраслях, становится заметным фактором, ограничивающим рост производства в отечественных отраслях, в первую очередь в машиностроении.

Проводимая на большинстве российских предприятий кадровая политика не соответствует общей стратегии рыночных реформ. Основная масса как работодателей, так и самих работников не заинтересована в дальнейшем повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии этот показатель равен 3-5 года; рабочих кадров соответственно – 13-15 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, в виде упрощённых требований. Практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшей квалификации, решением проблем качества производимой продукции, продуктивности труда, повышения уровня мотивации работников и пр.

Отсюда можно сделать вывод, что уровень профессиональной подготовленности работников отечественных предприятий, состояние организации внутрифирменной подготовки кадров, фактическое отсутствие в практике работы предприятий программ повышения качества и продуктивности, являются серьёзными сдерживающими факторами обеспечения их конкурентоспособности как в плане качества производимой ими продукции, так и в плане трудоёмкости и неэффективности использования ресурсов, что влияет, в конечном счёте, на цену продукции.

Успешное решение данных проблем требует перехода от механизма ускоренного приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определённой работы, к комплексу взаимосвязанных мер целенаправленного воздействия на качество рабочей силы, посредством интеграции и постоянного развития индивидуальных знаний, навыков и умений работников в области качества, производительности, технологии и организации работы предприятия для обеспечения его внутренней и внешней конкурентоспособности.

Ещё одной важной проблемой в этом направлении является отток квалифицированной рабочей силы и научных работников за границу.

Однако, не смотря на такое множество проблем и относительно слабую структуру российского рынка труда, иностранные исследователи с удивлением отмечают высокую мобильность рабочей силы в нашей стране: в 1993-96г.г. её оборот (наймы плюс увольнения) составлял более 45% от среднесписочной численности работников российских предприятий, что гораздо больше, чем в советские времена (тогда этот показатель был 14%) и чем в странах Восточной и Западной Европы (в Польше, например, в период «шоковой терапии» аналогичный показатель составлял 42%, в Болгарии – 32%, в Венгрии – 22%) [29, c.12]. Однако такому движению рабочей силы в России сильно не соответствует уровень оборота рабочих мест (сумма создаваемых и ликвидируемых рабочих мест). Высокая мобильность рабочей силы в такой ситуации в значительной степени является «бегом на месте», поскольку наём и увольнении работников не приводит к существенному изменению общего количества рабочих мест в национальной экономики. Причиной такой парадоксальной ситуации может служить возможность получения работниками побочных незарплатных заработков, которые составляют в современной России свыше половины всех легальных доходов (т.е. без учёта доходов в «теневом секторе», которые вообще невозможно учесть обычными статистическими методами).

Таким образом, бурный переход рабочих с места на место диктуется не зарплатой, которая часто одна и та же, а возможностями получения побочных доходов.